Etapele în procesul de evaluare a personalului
I. Într-un proces de evaluare,
într-o prima etapa se defineste scopul evaluarii. În functie de scopul evaluarii, demersul se poate realiza prin modalitati diferite.
A. EVALUAREA CALITATII ACTIVITATII :
metode obiective :
* TESTE GRILA de cunostinte profesionale
* CHESTIONARE STANDARDIZATE de evaluare a competentelor
metode subiective :
* evaluare pe baza de
liste de competente si scale de evaluare
B. EVALUAREA COMPETENTELOR
Rezultatele evaluarii sunt utilizate:
* În gestiunea carierei pentru consilierea angajatului în gestiunea propriei sale cariere.
*
În optimizarea colaborarii de catre manager, pentru a-si cunoaste mai bine subalternii si a favoriza o colaborare
C. EVALUAREA APTITUDINILOR, CALITATILOR PSIHOLOGICE :Metode
obiective : Functie de produsele activitatii (numar, valoare, calitate, etc.)
Metode subiective : Functie de aprecierile celorlalti (colaboratori externi, sefi, colegi, subalterni)
Rezultatele evaluarii sunt utilizate:
* În gestiunea carierei pentru consilierea angajatului în gestiunea propriei sale cariere.
*
În optimizarea colaborarii de catre manager, pentru a-si cunoaste mai bine subalternii si a favoriza o colaborare
II. Într-o a doua etapa se aleg criteriile de evaluare, în functie de scopul evaluarii. Pentru obtinerea unor rezultate valide, aceste criterii trebuie sa fie:
* precis formulate, în termeni simpli si sa nu presupuna generalitati;
* într-un numar limitat, vizând aspectele esentiale ale activitatii;
* usor de cuantificat, sa permita descrieri de atitudine sau comportamente masurabile usor de observat si masurat
* aplicabile tuturor angajatilor supusi evaluarii, care au sarcini si responsabilitati similare si lucreaza în conditii similare;
* formulate în termeni univoci, cu relevanta similara pentru evaluatori, manageri si angajat.
Pentru fiecare criteriu se stabilesc anumite niveluri de satisfacere sau se raporteaza la anumite standarde de performanta stabilite anterior. De regula, se folosesc cinci calificative pentru evaluarea gradului de acoperire a unui criteriu:
a)
foarte bun, exceptional: persoana cu performante/ realizari deosebite, exceptionale (îndeobste 2-5% dintre angajati pot primi aceste calificative);
b)
bun: performanta se situeaza la limitele superioare ale standardelor;
c)
satisfacator: performanta este cu putin deasupra minimului acceptabil;
d)
slab: performanta este la limita sau sub limita acceptabila;
e)
foarte slab: performanta este mult sub standard;
III. În etapa a treia se aleg metodele sau tehnicile de evaluare si se întreprind masuri de asigurare a climatului favorabil unei evaluari corecte: se realizeaza instructajul celor care vor face evaluarea; se informeaza personalul angajat cu privire la strategia, metodele si criteriile de evaluare (doar informatii care nu vor afecta procedura de evaluare); se pregatesc în detaliu instrumentele, modul de aplicare al lor, masurile de respectare a confidentialitatii; se stabileste calendarul demersului de evaluare, datele incluse si forma de prezentare a rezultatelor.
IV. Etapa a patra este cea a aplicarii concrete a procedurilor de evaluare - culegerea datelor.
V. Urmeaza etapele de analiza a datelor, de comunicare a rezultatelor si de stabilire a strategiilor sau masurilor de îmbunatatire a performantelor individuale si colective.
Evaluarea activitatii profesionale
De regula, când ne referim la evaluarea personalului facem trimitere la evaluarea activitatii profesionale, adica la o apreciere a randamentului muncii angajatului respectiv sau a masurii în care el se achita de sarcinile ce îi sunt atribuite prin fisa postului.
Evaluarea activitatii profesionale se poate realiza prin metode obiective si subiective.
Evaluarea competentelor si cunostintelor profesionale
Evaluarea competentelor si a cunostintelor profesionale ale angajatilor se realizeaza la angajare, ca parte a examenului de selectie profesionala. Ea este posibila si dupa angajarea personalului, mai ales daca firma / institutia evolueaza sau daca informatiile si competentele necesare într-un anumit domeniu evolueaza ori sufera modificari semnificative.
Un exemplu de domeniu de activitate în care se impune evaluarea periodica a cunostintelor personalului este cel juridic, unde se înregistreaza permanent aparitii de noi legi sau reglementari care le completeaza sau le modifica pe cele deja existente.
Se recomanda, de asemenea, realizarea unor examene de evaluare a competentelor si cunostintelor profesionale în firme de înalt potential de periculozitate / înalta securitate (centrale atomice, termocentrale), în firme / reteaua de transport în comun (feroviar, aeronautic) sau în departamentele R&D (cercetare /conceptie si dezvoltare produse), din firmele de înalta competitivitate tehnologica (aparatura electronica, informatica, inginerie genetica), în care informatii si competente de ordinul a luni de zile tind sa fie deja depasite.
Procedurile de evaluare a cunostintelor pentru domenii particulare de activitate trebuie realizate de catre specialisti în domeniu. Astfel, o comisie de juristi poate construi un set de întrebari (test grila) adus la "zi", prin care sa verifice daca un angajat pe un post de consilier juridic detine informatiile necesare în domeniu. În mod similar pot fi construite instrumente pentru posturi de economist, administrator, informatician.
Spre deosebire de evaluarea cunostintelor profesionale, procedurile de evaluare a competentelor, metodologia de aplicare a acestora este mai complicata. Aceasta, pentru ca, de exemplu, pentru un post de jurist putem verifica relativ usor daca si în ce masura el detine informatiile juridice necesare pentru realizarea în bune conditii a activitatilor curente (prin construirea si aplicare unui chestionar cu întrebari detaliate despre legislatie), dar este dificil sa verificam daca respectivul angajat are si capacitatea de a utiliza aceasta informatie, de a face conexiuni între diferite aspecte ale reglementarilor juridice, daca poate interpreta în mod corect legea. Este mai complicat sa construim si sa aplicam instrumente relevante de evaluare a competentelor profesionale. Pentru aceasta pentru unele profesii / meserii sunt construite instrumente speciale, în functie de solicitarile dominante ale profesiei respective, cu ajutorul carora se poate evalua nivelul de acoperire a unor competente dintre un set considerat esential sau relevant pentru profesia în cauza.
O modalitate de a construi
ad hoc un sistem de evaluare acompetentelor profesionale este cea în care, pornind de la fisa cerintelor (specificatiilor) postului, descriem sau detaliem competentele profesionale reclamate de acesta, la fiecare competenta adaugând a scala în 7 sau 10 trepte.
Se pot construi sisteme proprii de evaluare a activitatii angajatilor în functie de specificul activitatii firmei pornind de la urmatoarele exemple:
1. "Fisa de colectare a criteriilor de evaluare " a activitatii profesionale (care sunt criteriile dupa care a-ti dori sa fie evaluata munca dumneavoastra?) permite o colectare a sugestiilor angajatilor de pe diferite trepte ierarhice, privind criterii în functie de care va fi evaluata calitatea activitatii; este necesara din cel putin doua motive:
a) pentru a permite participarea angajatilor la construirea sistemului de evaluare (facându-l mai usor de acceptat);
b) pentru a avea si alte criterii la dispozitie pe lânga cele la care v-ati gândit dumneavoastra.
2. Exemplificarea
"Scale de evaluare grafica" (Chestionar VD), care apare sub forma unor criterii sau caracteristici personale pentru care cel care evalueaza trebuie sa acorde un punctaj de intensitate (cât de bine este îndeplinit acel criteriu). Prima parte contine exemple de criterii de evaluare a activitatii profesionale pentru care evaluatorul trebuie sa acorde puncte pe o scala în 10 trepte. În cea de a doua parte, aceasta fisa exemplifica modul de evaluare a unor trasaturi de personalitate, asa cum sunt ele vazute de catre ceilalti cu ajutorul aceluiasi sistem de evaluare grafica, pe o scala în 4 trepte.
3. Evaluarea cu ajutorul
unei "Liste de control" (Chestionar - evaluare profesionala) este asemanatoare cu sistemul (Scale de evaluare grafica), cu diferenta ca de aceasta data se ofera o serie de comportamente, urmând ca cel care realizeaza evaluarea sa precizeze cât de frecvente sunt aceste comportamente. Acest chestionar poate sta la baza evaluarii activitatii anuale a calitatii activitatii didactice de catre studenti.
4. Evaluarea prin "Alegere fortata" (Chestionar S) exemplificata printr-o varianta de test sociometric; este indicata în cazul colectivelor mari si atunci când evaluarea se realizeaza de mai multi evaluatori cu referire la acelasi colectiv. Rezultatele cele mai bune se obtin cu aceasta tehnica atunci când fiecare membru al colectivului participa la evaluare, completând chestionarul cu referire la ceilalti colegi.
5. Cele doua fise de evaluare prin
"Comparare subiectiva" (Chestionar VG) si evaluare prin
"Comparare obiectiva" (Chestionar VO) solicita ierarhizarea membrilor unui colectiv de catre evaluator în functie de:
- ierarhia subiectiva pe care o are în minte sau o poate improviza;
- rezultatele cuantificabile pe care le-au obtinut angajatii pentru un anumit interval de timp (unde este posibil).
6. "Fisa de Evaluare periodica a angajatilor"(Fisa de evaluare a activitatii).
0
