Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Obiective de performanta individuala si Criteriile de evaluare a realizarii acestora - Forum 100% contabilitate - Conta.ro

Salt la continut


Obiective de performanta individuala si Criteriile de evaluare a realizarii acestora

32 replies to this topic

#1 Lexiroxi

    Membru senior

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2080 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Timisoara

Postat 10 May 2011 - 09:22 PM

Codul muncii
ART. 17
(2) Persoana selectata in vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va fi informata cu privire la cel putin urmatoarele elemente:
d) funcția/ocupatia conform specificatiei Clasificarii ocupatiilor din Romania sau altor acte normative, precum si fisa postului, cu specificarea atributiilor postului;
d^1) criteriile de evaluare a activitatii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
(3) Elementele din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa se regaseasca si in continutul contractului individual de munca.
ART. 258
Regulamentul intern cuprinde cel putin urmatoarele categorii de dispozitii:
i) criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor.

- criteriile si procedurile de evaluare profesionala a salariatilor trebuie sa se regaseasca in continutul regulamentului intern si in continutul contractului individual de munca.
- criteriile de evaluare constituie element al contractului individual de munca, distinct fata de fisa postului.

Aceasta postare a fost editata de Otilia Alupei: 17 May 2011 - 11:50 AM
reclamatie priv. drepturile de autor




#2 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 11:50 AM

Sunt pe net multe informatii privind evaluarea performantelor unui salariat, din ele se poate, relativ usor, alcatui un material fara ca cineva sa se revolte pt. drepturile de autor !! :thumbup:

Va transpun aici informatiile pe care le-am primit la cursul de MRU si pt care chiar am acceptul verbal sa le pun pe forum, desi mi s-a spus ca puteam s-o fac si fara a cere acceptul, iar aprobarea lectorului cu "macar de le-ar invata cat mai multa lume, mai ales cei care lucreaza in domeniu" mi s-a parut un gest extrem de frumos fata de cei ce pretuiesc educatia !

Asadar, ma raliez acestei abordari realiste si va dau textul respectiv:
...............................................

Dosarul de personal trebuie sa permita documentarea fiecarui aspect al performantelor si comportamentului unui angajat. Faptele continute permit stabilirea unor calificative: fisele de evaluare a performantelor pot sta la baza deciziilor de salarizare, a constatarii abaterilor disciplinare etc.

Evaluarea de competente conduce la obtinerea informatiilor necesare cu privire la rezultatele personale ale angajatilor, situatia aspiratiilor lor profesionale, motivatia si potentialul individual, performantele dovedite si limitele in atingerea lor, deschiderea spre dezvoltarea carierei si idenrificarea problemelor sociale cu care acestia se confrunta.
autoevaluarea
Prin autoevaluarea performantelor profesionale, fiecare individ isi poate aprecia eficienta la locul de munca si-si poate identifica punctele tari si punctele slabe ale carierei.

Pregatirea si dezvoltarea profesionala se poate realiza din initiativa intreprinderii, ceea ce va conduce la cresterea motivarii si a satisfactiei angajatului, in raport cu firma in care-si desfasoara activitatea sau din initiativa angajatului, ceea ce va conduce la interrelationarea dintre acesta si mediul concurent sau alte domenii de activitate.

Consilierea pentru cariera devine din ce in ce mai mult un factor important in managementul carierei. Ea reprezinta procesul prin care conducerea intreprinderii si reprezentantii compartimentului de resurse umane asigura asistenta angajatilor (individual sau in grup) pentru:
• Autoevaluare;
• Identificarea nevoilor;
• Identificarea serviciilor necesare nevoilor (surse de informare; programe de formare profesionala etc.);
• Intelegerea culturii organizationale si a programelor de dezvoltare;
• Rezolvarea problemelor, luarea deciziilor etc.
• Intocmirea programelor de pregatire in cariera si monitorizarea acestora.

EVALUAREA COMEPETENTELOR
• Performantele organizatiilor sunt rezultatul mobilizarii resurselor de care acestea dispun, prioritar a resurselor umane. In acest context si pentru a face fata unui mediu concurential din ce in ce mai acerb, menegementul resurselor umane exploreaza totate metodele flexibilizarii si adaptarii la cerintele interne si externe organizatiei. Intreprinderile mici si mijlocii se incadreaza si ele in acest demers, avand, insa, la dispozitie mai putine resurse.

Evaluarea competentelor in intreprindere este necesara:
• in momentul recrutarii si selectiei personalului;
• cu ocazia evaluarii performantelor profesionale ale angajatilor;
• cu ocazia selectiei personalului pentru anumite functii;
• cu ocazia propunerii si realizarii de programe profesionale pentru personalul intreprinderii;
• cu ocazia unei restructurari de personal;
• pentru identificarea necesarului de pregatire profesionala in vederea dezvoltarii carierei;
• ori de cate ori apare ca obiectiv in strategiile firmei.

Evaluarea este un proces complex de colectare sistematica a informatiilor necesare, pe baza cerintelor postului sau rezultatelor muncii, a comportamentului, a spiritului de echipa si a altor factori determinanti in echivalente din acelasi domeniu de activitate.

Evaluarea de competente se realizeaza prin colectarea de informatii si judecata lor in raport cu obiectiul urmarit.
• In functie de momentul si modul in care se realizeaza evaluarea competentelor, pot fi definite mai multe tipuri de evaluare. Raportat la momentul evaluarii se poate vorbi de evaluarea sumativa sau formativa.

Evaluarea sumativa are loc la sfarsitul unei perioade de munca sau al unui program de pregatire profesionala si are drept scop verificarea modului in care resursa umana raspunde obiectivului dorit (competentelor dorite). Ea presupune colectarea unui numar suficient de informatii pentru a permite o decizie corecta.

Evaluarea formativa are drept scop aprecierea stadiului in care s-a ajuns in cadrul unui proces de pregatire profesionala.

Evaluatorul trebuie sa fie permanent la curent cu politica de resurse umane din intreprindere.
• In indeplinirea activitatilor specifice, evaluatorii au urmatoarele atributii:
• Planificarea si organizarea evaluarii;
• Furnizarea de informatii relevante patronilor, specialistilor in educatie si angajatilor cu privire la dezvoltarea profesionala a personalului;
• Formularea de propuneri de actualizare a analizelor posturilor;
• Preocupari pentru propria formare profesionala.

Pentru a deveni evaluator, o persoana trebuie:
• sa cunoasca in amanunt cerintele postuilor evaluate;
• sa defineasca tipul de competente de executie si cheie (social-antreprenoriale si de siguranta) necesare;
• sa stabileasca criteriile de performanta (de realizare) pentru fiecare post in parte;
• sa defineasca probele de evaluare in raport cu criteriile de performanta

Instrumente de evaluare a competentelor
• Seturile de probe de evaluare cuprind elemente concrete privind cunostintele necesare si modul de realizare a activitatii, pa care o persoana trebuie sa le demonstreze pentru a fi recunoscuta ca fiind competenta pentru o anumita activitate sau un grup de activitati in cadrul intreprinderii.
• Setul de probe de evaluare trebuie sa fie flexibil si sa aiba o arie larga de aplicare in cadrul organizatiei.
Probele de evaluare pot fi:
• Proiecte – care descriu in mod concret activitatile care sunt menite sa demonstreze competentele detinute de o persoana;
• Intrebari orale – prin intermediul carora o persoana este rugata sa explice sau sa descrie un rezultat al activitatii sau o activitate in sine; ele pot fi sub forma de interviu sau test oral;
• Autoevaluarea – este procesul prin care o persoana isi apreciaza propria activitate si competenta;
• Observarea realizarii activitatii – permite evaluarea unei persoane urmarind-o in realizarea sarcinilor primite din partea conducerii intreprinderii; ea se poate face pentru intreg setul de atributii sau numai pentru unele dintre ele, pe perioade de timp stabilite de evaluator;
• Simulari – urmaresc realizarea activitatilor cerute intr-o situatie specifica, similara cu cea reala; metoda devine eficienta atunci cand evaluarea se face pentru un numar mai mare de angajati, cu sarcini profesionale diferite sau in situatia unor viitoare noi activitati prevazute in planurile de dezvoltare ale intreprinderii;
• Rapoarte din partea altor persoane – sunt probe care vin in contraponderea autoevaluarii; acestea pot fi sub forma de interviu, discutii profesioanle, rapoarte sau referinte scrise; sunt eficiente in special in situatia unei campanii de angajare;
• Portofoliu de realizari deosebite – sunt marturii sau exemple de realizari relevante din activitatea profesionala a celui evaluat; ele pot fi avute in vedere la angajare sau in cazul unor posturi noi cu atributii deosebite fata de cele vechi;
• Teste scrise – cuprind intrebari prestabilite, prezentate pe un suport de hartie, permitand raspunsul liber al candidatului sau identificarea raspunsurilor exacte dintr-o lista data de evaluator.

Candidatii vor fi instiintati, in forma scrisa sau in cadrul unei intalniri directe cu evaluatorul (evaluatorii), despre probele de evaluare la care vor participa si despre desfasurarea in timp a evaluarii.
Competentele de executie sunt elementele de baza in evaluarea performatelor profesionale.

Evaluarea competentelor de excutie trebuie sa urmareasca:
• Cunostintele ( studii de baza, formare profesionala continua, experienta profesionala etc);
• Abilitatile specifice necesare locului de munca ( aptitudini practice care conduc la obtinerea performantelor dorite; capacitatea manageriala, capacitatea de excutie etc);
• Comunicarea eficienta ( receptionarea si exprimarea unor, mesaje, in limba romana si/sau intr-o limba strania; participarea la conversatii, formularea de opinii pe o tema data, citirea si utilizarea de documente scrise in limbaj de specialitate, utilizarea calculatorului personal, etc);

Competentele cheie sunt cele care asigura garantia unui proces orientat spre indeplinirea obiectivelor firmei.
Competentele cheie pot fi definite ca fiind un cumul de abilitati si componente de natura social-antreprenoriala si de siguranta a mediului si a muncii. Ele se refera la:
• Spiritul de echipa (identificarea sarcinilor si resurselor pentru atingerea obiectivelor, asumarea rolului in echipa, colaborarea cu membri echipei etc.);
• Responsabilitatea propriei munci (indeplinirea atributiilor postului in conformitate cu standardele organizationale, asumarea raspunderii, asugurarea calitatii etc.);
• Organizarea muncii (organizarea locului de munca, aplicarea legislatiei si a reglementarilor privind securitatea si sanatatea la locul de munca, prevenirea si stingerea incendiilor, reducerea factorilor de risc la locul de munca, folosirea instructiunilor de lucru pentru indeplinirea sarcinilor etc);
• Capacitatea de adaptare la nou (estimarea nevoii de dezvoltare profesionala personala, participarea la programe de formare profesionala, utilizarea noilor tehnologii si tehnici, depasirea situatiilor neprevazute etc.);
• Abilitati anteprenoriale (o buna gestionare a resurselor, spirit creativ, rezolvarea problemelor, capacitatea de a negocia etc.);
• Satisfacerea cerintelor clientilor (recunoasterea drepturilor clientilor, servirea fara discriminare a clientilor, etc.).




#3 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 11:56 AM

inca niste materiale gratuite de pe net (si fara pretentii de link si alte drepturi de autor)
.....................................................

Rolul primordial al procesului de evaluare este testarea/notarea competentele cheie (la nivel personal si profesional):

§ Capacitatea de analiza, sinteza si rezolvare a problemeor.

§ Capaciatea de inovare

§ Eficienta personala si profesionala

§ Managementul schimbarilor si al informatiei

§ Managementul timpului

§ Managementul echipei / al proiectului de consultanta

§ Capacitatea de a genera venituri priun gasirea e noi idei de afaceri sau a unor clienti noi

§ Capacitatea de a invata (rapiditatea si calitatea invatarii)

Dezvoltarea personala si profesionala este urmarita pe 4 axe primordiale:

§ Competente/cunstiinte de baza, necesare oricarui consultant

§ Dezvoltarea de competente/cunostiinte intr-un anumit numar de domenii de activitate/industrii

§ Dezvoltarea unui mod de lucru si interactiune care sa fie in conformitate in valorile si procesele interne ale firmei eNsight. Sunt vizate in special managementul proiectelorsi al echipelor, activitatiele de coaching si knowledge management cat si dezvoltarea afacerii.

§ Dezvoltarea de competente/cunostiinte conform metodologiei de lucru (testate) in diferite arii de activitate.

Procesele de evaluare sunt gandite in asa fel incat sa realizeze focalizarea angajatului pe aceste 4 mari zone de dezvoltare (acestea fiind infapt o redistribuire a cadranelor deja analizate: (Financiar, Clienti, Procese Interne - conducere, Inovare si Invatare

Scopul general al evaluarii performantei este imbunatatirea eficientei organizatiei prin asigurarea faprtului ca indivizii care o compun lucreaza la cel mai inalt nivel al abilitatilor lor si ca, de asemenea, isi dezvolta potentialul de imbunatatit.

In cadrul acestui obiectiv general, evaluarea personalului are 3 scopuri: recompensa, evalurea performatelor si a potentialului de dezvoltare viitor. Evaluarea performantelor devine asadar o parte a sistemului de management al performantelor fiind folosita de asemenea si penrtu identificarea si canalizarea nevoile de training si dezvoltare.

Sistemul de evaluare a performantelor porneste de la: definirea aspectelor evaluate, inregistrarea evaluarilor, discutia intre evaluator si evaluat.

Evaluare bianuala bazata pe obiective si indicatori care sunt a priori clari definiti. Acestia urmeza cele 4 cadrane anterior prezentate:

§ Financiar - atingerea unui anumit nivel pentru:

ú Utilizare (procentajul intre numarul total de ore lucrate si numarul de ore facturate la client

ú Realizare (procentajul intre numarul de ore contractate pentru o misiune si numarul de ore efectiv lucrate) acesta tine si de eficienta personala

§ Obiective comerciale (clienti):

ú Participarea le evenimente sau conferinte in urma carora sa generam un anumit numar de prospecti (posibili clienti)

ú Generarea de misiuni de consultanta in cadrul aceleiasi firme /grup in urma desfasurarii unei munci de calitate in cadrul misiunii curente

ú Expunere intr-un anumit anumit numar de misiuni pe o anumita arie de competenta

§ Contributia in cadrul echipei/colectivului (procese interne)

ú Training intern (numar de sesiuni livrate)

ú Contributie la efortul de asigurare a calitatii

§ Obiective personale (de invatare):

ú Particparea la anumite traininguri externe, obtinerea de anumite certificari

ú Participarea la cursuri de limbi straine

Avantajele evaluarii:

§ Obiectivele sunt stabilite in corelatie cu intreaga organizatie

§ Sunt stabilite rezultate si termene cheie

§ Compararea performatei trecute si viitoare cu standardele organizatiei

§ Baza pentru sheme de plata bazate pe performanta

Tehnica de evaluare a performantelor este o schema orientata pe rezultate – evaluarea performantelor pe baza unor standarde si tinte de performanta agreate si stabilite anterior de catre manager impreuna cu angajatul.

Avantaje ale acestei tehnici:

§ Angajatul este mai implicat in evaluare pentru ca poate sa isi aprecieze progresul in atingerea obiectivelor comun – agreate.

§ Managerul are mai degraba rolul unui consilier decat al unui critic

§ Obiectele clare si cunoscute ajuta la modificarea comportamentului in sensul dorit.

Discutia de evaluare intre angajat si manager este de tip „tell and listen” („spune si asculta”). Dupa completarea fisei de obiective :

§ Actiunilor agreate sunt realizate de catre fiecare individ

§ Progresului persoanei evaluate este monitorizat.

§ Sunt luate masurilor necesare pentru a ajuta persoana evaluata sa isi atinga obiectivele.

In concluzie, sistemul de evaluare a performantelor este unul relevant, corect, cooperativ, si eficient care vizeaza atat dezvoltarea profesionala si personala a angajatului cat si a afacerii generate de firma.

In ultimul an, tendinta generala este realizarea unei evaluari la 360 de grade, in urma evaluarilor realizate de:

§ manager,

§ colegi,

§ clienti interni sau externi.

In acest scop se realizeaza urmatoarele activitati:

§ dupa finalizarea fiecarei misiuni (proiect) are loc o intalnire cu persoanele care au participat pe misiune si cu managerul cu scopul evaluarii performantelor individuale si ale echipei

§ in acelasi timp, clientul este rugat sa completeze un formular de evaluare complex care are rolul de a clarifica (printre altele) calitatea servciilor oferite precum si parerea sa cu privire la modul in care echipa s-a ridicat la inaltimea asteptarilor.

§ Responsabilul pe probleme de HR participa la evaluarea bianuala si isi exprima parea cu privire la modul in care angajatul a contribuit la buna desfasurare a proceselor interne precum si la masura in care acesta promoveaza valorile organizatiei

§ Persoana care a primit ca coach pe angajatul evaluat realizeaza o evaluare a acestuia.



Scopul nostru comun este dezvoltarea (personala si profesionala). Sistemul de Evaluare, Compensari & Beneficii este gandit in sa afel incat sa raspunda acestei cerinte. Mai mult, acesta are o anumita flexibilitate care ii permite un raspuns rapid la modificarile survenite in mediul social-ecconomic in care firma eNsight functioneaza. In acelasi timp, firma eNsight prospera prin asigurarea dezvoltarii afacerii, prin cresterea gradului de motivare al angajatilor si potentarea corelatiei intre obiectivele personale si cele de business.

...............................................................



#4 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 12:17 PM

Corectitudinea procedurilor de evaluare a performanțelor depinde în mare măsură de calitatea metodelor folosite, ceea ce presupune:

-validitatea rezultatelor (reflectarea adevărului);
-fidelitatea determinărilor (reproductibilitatea determinărilor);
-echivalența rezultatelor (convergența evaluărilor realizate de evaluatori diferiți);
-omogenitatea internă (constanța estimărilor parțiale);
-sensibilitatea instrumentelor folosite (gradul de diferențiere a rezultatelor).

Practic, toate organizațiile evaluează performanțele angajaților. Proiectareași implementarea unui sistem pentru evaluarea performanțelor necesită răspunsuri lașase întrebări esențiale: (1) De ce se evaluează performanțele? (2) Care performanțe se evaluează? (3) Cum se evaluează? (4) Cine trebuie să evalueze? (5) Când se evaluează performanțele? (6) Cum se vor comunica rezultatele?
Necesitatea evaluării performanțelor angajaților provine din dorința managerilor de a fundamenta deciziile în domeniul resurselor umane. Informațiile care se obțin în urma evaluării performanțelor pot fi ierarhizate după scopuri, în ordinea importanței, potrivit schemei următoare (de la mare la mic):

Mare
- Îmbunătățirea performanțelor în procesul muncii.
- Efectuarea plăților pe baza meritului fiecărui angajat.
- Recomandări făcute angajaților privind așteptările de la prestația lor.
- Adoptarea deciziilor de promovare.

- Consilierea angajaților.
- Motivarea angajaților.
- Evaluarea potențialului angajaților.

- Identificarea nevoilor de instruire (pregătire). - Stabilirea celor mai bune relații între manageriși angajați. - Acordarea sprijinului angajaților pentru stabilirea obiectivelor carierei lor. - Repartizarea eficientă a sarcinilor. - Adoptarea deciziilor de transfer. - Adoptarea deciziilor de concediere. - Fundamentarea planurilor pe termen lung. - Evaluarea procedurilor de angajare
Mica

Pentru evaluarea performanțelor se folosesc o serie de metode dintre care cele mai cunoscute sunt următoarele: - grila de evaluare; - metodele comparative de ierarhizare (clasificarea simplă, clasificarea pe baza curbei de distribuție normală);
- metoda scalelor de apreciere comportamentală (BARS);
- metoda managementului prin obiective (MBO);
- metoda evaluării personalului pe baza performanțelor.

În literatura de specialitate se face precizarea că metoda cea mai des utilizată pentru evaluarea performanțelor este conducerea prin obiective, fiind urmată de metodele descriptive și grilele de evaluare.

Grila de evaluare.
Se bazează pe elaborarea unei liste de criterii, așa cum se poate observa în tabelul nr. 1. Fiecărui criteriu i se atașează o scală de apreciere. Personalul supus procesului de evaluare este apreciat pe baza unui punctaj sau notă care reflectă nivelul de performanță pentru fiecare criteriu în parte.

Calificativele se pot converti în notele următoare: 10 (remarcabil); 8-9 (bun); 6-7 (mediu); 5 (satisfăcător); 3-4 (nesatisfăcător). În acest mod scala de calificative este convertită într-o scală numerică, permițând însumarea performanțelor parțiale într-o performanță globală.

În procesul de evaluare a performanțelor principalele surse de erori sunt următoarele: •Folosirea de standarde variabile de la un salariat la altul. În procesul de evaluare trebuie să se evite folosirea unor standarde diferite pentru persoane cu funcții similare, iar evaluatorul trebuie să aibă suficiente argumente pentru a-și aproba corectitudinea evaluării.
•Influența timpului. Informațiile obținute în procesul evaluării sunt dependente de timp. În acest sens, trebuie să se realizeze un echilibru în ceea ce privește ponderea cu care sunt considerate evenimentele recenteși cele mai vechi. Este recomandat să sețină seama de faptul că atunci când se apropie perioada acordării calificativelor, salariații devin mai conștiincioși.
•Subiectivismul evaluatorului. Acest tip de erori se datorează sistemului de valoriși de prejudecăți ale celui care evaluează. Vârsta, sexul, etnia, vechimea, religia, aspectul sau alte elemente arbitrare pot fi cauze ale unor evaluări deformate. Se recomandă controlul evaluatorilor de către superiori pentru a elimina această deficiență.
•Efectul de halou. Apare atunci când evaluatorul utilizează în procesul de evaluare criterii care favorizează anumite persoane, iar pe altele le defavorizează (se folosesc uneori criterii pentru a acoperi anumite deficiențe sau pentru a accentua valențele unor persoane). Aprecierea tuturor angajaților pe baza unei singure caracteristici sau specificarea cât mai corectă a criteriilor de evaluare poate diminua efectul de halou.
•Eroarea de contrast. Această eroare poate să apară atunci când se compară persoanele între eleși nu seține cont de standardele de performanță. Rezultatele evaluării persoanelor din mai multe grupuri nu sunt comparabile. Persoanele cele mai slab cotate într-un grup bun pot fi mai performante decât cele mai bune dintr-un grup slab.

Obiectivele evaluării performanțelor prezintă o mare diversitate, au în vedere numeroase funcții sau funcțiuni organizaționaleși susțin cele mai importante activități ale managementului resurselor umane.

Obiectivele prioritare ale evaluării performanțelor

- compensatiile
- feed-back-ul performantei
- pregatirea
- promovarea
- planificarea personalului
- retinere-concediere
- cercetare

Principalele obiective ale aprecierii personalului(după Gaugler)

- integrarea personalului
- instrument de conducere
- stabilirea recompenselor
- baza de dezvoltare
- suport motivational



#5 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 12:42 PM

Scale de evaluare grafice

Calitatea muncii

Superioara I —I —I —I —I Inferioara
1 2 3 4 5
Calitatea muncii

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
I —–I —–I —–I —–I —–I —–I —–I —–I —–I
Prea multe erori Aproape de medie Erori ocazionale Nu face erori
aproape niciodata

Scale de evaluare cu pasi multipli

Factori de performanta
Calitatea muncii
- precizie
- economie
- ordine

Niveluri de performanata
Excelent
Uneori superior
Mediu
Nesatisfacator

Cum sa conduceti interviul de evaluare

- Plan de actiune -

- Pregatiti interviul

• Revedeti activitatea angajatului evaluat.

• Discutati cu colegii si superiorii acestuia despre performantele activitatii sale.

• Trimiteti angajatului fisa de evaluare spre completare (autoevaluare).

• Adaugati in fisa de evaluare comentariile dvs.

• Recititi fisa evaluarii precedente.

• Pregatiti atmosfera in care se va desfasura interviul. Cei mai multi angajati privesc cu teama aceste intalniri. Un angajat relaxat este mai pregatit sa accepte evaluarea pe care i-o faceti si sa coopereze.

• Stabiliti o data si un loc exact pentru interviu si anuntati ca nu vreti sa fiti deranjat. Faceti ca angajatul sa simta ca evaluarea performantelor sale este un eveniment important si ca a fost planificat cu atentie. Cel mai indicat loc de desfasurare este biroul celui care realizeaza evaluarea.

- Organizati interviul

• Stabiliti un moment adecvat sustinerii interviului.

• Stabiliti un numa r rezonabil de interviuri pe zi.

• Asigurati-va ca angajatii inteleg in ce consta interviul de evaluare si care este scopul sau.

- Conduceti interviul

• Folositi fisa de evaluare ca punct de plecare a discutiilor.

• Incercati sa va puneti in locul angajatului.

• Ascultati cu atentie ce are de spus angajatul.

• Nu lasati discutia sa alunece spre subiecte nerelevante.

• Utilizati un limbaj clar, care sa nu permita interpretari gresite.

• Faceti din interviu un dialog fructuos. Nu sustineti un monolog in fata angajatului; oferiti-i ocazia de a- si exprima punctul de vedere si tineti seama de explicatiile sale.

• Formulati planurile de imbunatatire a performantei.

• Planificati modul in care vor fi valorificate calitatile angajatului in perioada urmatoare.

• Discutati despre cum va obtine imbunatatirea performantelor sale.

• Cereti angajatului sa vorbeasca despre felul in care vede dezvoltarea carierei sale in organizatie.

• Identificati domeniile in care angajatul are nevoie de instruire suplimentara .
• Precizati un termen in care va a steptati sa remarcati o ameliorare a rezultatelor nesatisfacatoare.

• Acordati responsabilitati extinse unui angajat care are rezultate excelente in ultima perioada .

• Concentrati-va asupra analizei performantelor.

Evidentiati punctele forte si slabiciunile angajatului. Insistati asupra obiectivelor din domeniul in care doriti o imbunatatire a performantelor celui evaluat.

- Incurajati feedback-ul

• Cereti parerea angajatului referitoare la activitatea sa (fi sa de evaluare pe care acesta o completeaza inainte de interviu va arata cum s-a autoevaluat). Angajatul poate aborda o atitudine defensiva , pentru a-si proteja propria pozitie, sau isi poate recunoaste deschis greselile.

• Puneti intreba ri deschise de genul: Care a fost cea mai interesanta activitate pe care ati intreprins-o in firma in ultima perioada ? Care credeti ca au fost domeniile in care ati inregistrat cele mai bune performante? Unde credeti ca ar fi necesare imbunatatiri? Cum va putem ajuta?

• Intrebati angajatul despre cat de corecta i se pare descrierea postului in raport cu ceea ce face efectiv.

• Cereti-i sa identifice succesele si esecurile inregistrate pe post.
• Nu contraziceti in mod direct opiniile exprimate de angajat. Nu permiteti purtarea unei discutii in contradictoriu.

• Incurajati-l sa fie deschis, raspundeti comentariilor si intrebarilor sale.

- Incheiati interviul

• Incheiati pe un ton pozitiv, marcand intelegerea la care s-a ajuns.

• Stabiliti obiectivele urma toare si termenul-limita de indeplinire a lor.

• Nu lasati sa planeze nici o umbra de indoiala asupra a ceea ce se a steapta de la angajat in perioada urmatoare. Acesta trebuie sa stie, dupa interviu, ce sa faca pentru a inregistra succese.

• Puneti-va de acord asupra continutului formularului de evaluare si semnati-l. Din acest moment devine un document oficial. Oferiti o copie celui evaluat. Pregatiti deja interviul de evaluare pentru perioada urmatoare.

• Daca angajatul contesta calificativul primit, el poate redacta o plangere adresata conducerii firmei, mentionand cauzele nemultumirii sale. Si in acest caz insa , trebuie sa semneze formularul de evaluare pentru a confirma sustinerea respectivului interviu. Daca angajatul nu vrea totusi sa semneze, un alt salariat trebuie sa dea o declaratie prin care certifica refuzul angajatului evaluat.

Nu exista , desigur, o formula magica pentru sustinerea interviului. Exista totusi cateva reguli de baza care ar trebui urmate.

Creati o atmosfera de confort fizic si psihic, fara intreruperi; alocati suficient timp pentru ca evaluarea sa se faca cu atentie si toate problemele sa fie discutate. Angajatul trebuie sa stie ca interviul nu este un proces in care se cauta si se pedepsesc greselile, ci o ocazie pentru el de a analiza corect performantele proprii. De asemenea, pentru dvs., interviul de evaluare constituie un bun prilej de a va arata interesul fata de dezvoltarea angajatului si de a-i furniza ajutorul necesar.

Asigurati-va ca dvs. si angajatul aveti aceeasi reprezentare a postului si a standardelor de performanta asociate acestuia.
Performanta trebuie sa stea in centrul atentiei in procesul de evaluare, nu personalitatea si nici atitudinile angajatului. Acestea din urma vor fi discutate daca au legatura directa cu performantele realizate (cum este cazul, de pilda , al manierei de a se adresa colegilor sau clientilor).

Superiorul nu trebuie sa se amestece in viata privata a angajatului. Problemele personale trebuie discutate doar daca ele reprezinta cauza unei probleme de performanta .

Nu faceti comparatii cu alti angajati! Salariatul este evaluat fata de standardele clare, caracteristice fieca rui post. Fiti specific, mai ales cand faceti comentarii sau cand adresati reprosuri.

Interviul poate esua daca :

- analizati mai degraba persoana decat performantele si comportamentul acesteia;
- va concentrati mai ales asupra slabiciunilor angajatului si uitati sa apreciati calitatile dovedite;
- manifestati lipsa unei atitudini constructive fata de problemele angajatului (evitati discutarea aspectelor care sunt neplacute pentru dvs.);
- aveti o atitudine superioara fata de cel evaluat;
- abordati interviul cu o opinie gata formata in ceea ce il priveste pe angajat.



#6 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 12:57 PM

alte elemente priv. evaluarea performantelor :

Scala de evaluare:
- Calificat ca exceptional – adica salariatul a fost permanent peste cerintele postului – caz in care notam cu 5
- Calificat ca foarte bine – adica salariatul a fost aesea peste cerintele postului – caz in care notam cu 4
- Calificat ca bine – adica salariatul corespunde cerintelor postului – caz in care notam cu 3
- Calificat ca satisfacator – adica salariatul a fost sub cerintele postului si in concluzie necesita imbunatatire imediata - caz in care notam cu 2
- Calificat ca nesatisfacator - adica salariatul a fost mult sub cerintele postului si in concluzie pune in pericol obiectivele companiei – caz in care notam cu 1

Componente ale sistemului de evaluare:- Realizarea obiectivelor individuale (contribuie cu 33,3% la evaluarea performantelor)
- Indeplinirea criteriilor generale de evaluare (contribuie cu 33,3% la evaluarea performantelor)
- Indeplinirea criteriilor specifice de evaluare (contribuie cu 33,4% la evaluarea performantelor)



#7 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 01:27 PM

modele raport de evaluare, aici : http://www.conta.ro/...aport-evaluare/



#8 bianca.bonnie

    Nou

  • Nou venit
  • Pip
  • 2 Postari:

Postat 17 May 2011 - 01:57 PM

Buna ziua,

M-am `revoltat` (desi e mult spus) pentru ca eu postasem pe alt forum de discutii juridice, iar unul dintre moderatorii de acolo, nefiind atent la data si ora, mi-a atras atentia ca am copiat!, culmea, din acest topic!, fara sa citez sursa, prejudiciindu-mi astfel imaginea pe respectivul forum.



#9 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 02:23 PM

Bianca, multumesc pt. explicatie :thumbup:

cu tot respectul (pe bune), la cat se copiaza materialele pe net ... sa fim seriosi ! <img src='http://www.conta.ro/forum/public/style_emoticons/<#EMO_DIR#>/biggrin.gif' class='bbc_emoticon' alt=':biggrin:' /> numai eu cate materiale am vazut copiate de pe conta.ro de-a lungul vremii, ba chiar structura forumului cu totul au copiat-o si ar fi luat inclusiv toata baza de date, daca ar fi putut ! noi am iesit primii pe piata media si tot ce a aparut in materie de forum contabil dupa aprilie 2004 sunt clone ale conta.ro - unele mai reusite, altele nu ! oricum, nici un forum contabil nu se ridica la nivelul nostru, asta-i cert !!

apoi, si ce daca au copiat materiale ?? ce ar fi trebuit sa fac/sa facem ?? pai, uite ca n-am facut nimic, ba f bine ca lumea le foloseste fiindca de asta exista forumurile, cel putin noi asa gandim pe conta.ro ! in plus, suntem atat de cunoscuti de ani de zile incat nu ne mai trebuie nici o reclama - ca sa cerem punerea link-ului respectiv, :smile: cum nu-i mai trebuie reclama nici forumului acela juridic de care vorbesti.
material vorbind, nu saraceste nimeni din povestea asta si nici nu se imbogateste, poate doar la "stiinta" sa se mai imbogateasca - ceea ce ar fi de apreciat!
inteleg f bine ca sunt niste obligatii de indeplinit priv. legea drepturilor de autor, dar noi nu scriem pe forum materiale f. ample si deosebit de complexe ca sa aiba vreun rost sa facem apel la acea lege; pt. ce publicam noi pe forum, chiar n-are rost sa ne omoram nervii stand la "vanatoare", zau ca nu !

sincer regret incidentul pe care l-ai patit si tot la fel de sincer cred ca acel forum a exagerat cu atentionarea ce ti-a prejudiciat imaginea acolo.

uite, daca ai nevoie de vreun material de la noi sau colegii tai au, noi permitem sa le copiezi pt tine, sa le "imprastii" in folosul acelora si va dorim cu drag sa fiti sanatosi ! :smile:



#10 emilnik

    Nou

  • Members
  • Pip
  • 6 Postari:

Postat 17 May 2011 - 03:32 PM

Postarile d-nei Otilia Alupei mi-au fost intodeauna de mare folos.Nu ma intereseaza de unde au fost preluate si de cine au fost postate prima oara pe nu stiu ce site.Dupa parerea mea , acest site iti ofera cele mai bune , recente informatii.Va multumesc d-na / d-ra! Imi sunteti de un real folos.( stiu ca ma repet)



#11 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 17 May 2011 - 03:38 PM

asta-i bucuria/multumirea mea de cand sunt pe acest forum : sa vad ca ce fac va e de folos !

la randul meu am beneficiat de ajutorul colegilor de aici si le sunt recunoscatoare pt tot sprijinul acordat !

ce bine e sa ai cu cine sa te ajuti la nevoie, nu-i asa dragilor ? :biggrin:



#12 Lexiroxi

    Membru senior

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2080 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Timisoara

Postat 17 May 2011 - 09:09 PM

Ce “drepturi de autor” ? cred ca persoana respectiva nu are pretentia ca ea a intocmit materialul respectiv, care circula pe net (eu asa l-am primit pentru a-l folosi) Scuze pentru confuzia creata si aceste criterii de evaluare si criteriile de performanta - inspirate din reglementarile pentru diferite sectoare de activitate publica.
http://www.scritube....RMANTE94558.php
http://www.scritube....-PROFE41588.php
http://www.scritube....GAJ15241015.php
http://www.scritube....FE358201518.php
http://www.scribd.co...ne-Carmen-Novac



#13 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 18 May 2011 - 11:15 AM

Vezi postareaLexiroxi, la 17 May 2011 - 09:09 PM, a spus:

Ce “drepturi de autor” ? cred ca persoana respectiva nu are pretentia ca ea a intocmit materialul respectiv, care circula pe net (eu asa l-am primit pentru a-l folosi)
ba exact asta zice Bianca, ca ea l-a scris prima oara.

In reclamatia pe care mi-a trimis-o, Bianca imi spunea " Acest mesaj a fost postat initial de catre mine si nu a fost citata sursa." dandu-mi acelasi link (editat aici) la forumul unde postase ea materialul.



#14 Lexiroxi

    Membru senior

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2080 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Timisoara

Postat 19 May 2011 - 09:58 PM

Imi cer scuze inca odata userului Bianca.bonnie pentru prejudiciile cauzate si felicitari pentru intocmirea materialului, pe care putea sa-l posteze in nume propriu, daca tot s-a inregistrat pe acest forum- poate de acum incolo; daca Bianca l-a postat prima data nu inseamna ca nu mai poate fi postat si a doua oara, probabil ca o sa-l mai gaseasca postat si de altii(nu face obiectul drepturilor de autor), daca materialul e bun; daca il semna in sensul ca aparea si acest lucru in cuprinsul, la subsolul materialul, s-ar fi citat si autorul, oricum eu nu mi-am insusit materialul in sensul ca l-as fi semnat ca fiind eu autorul, eu l-am adaptat si postat, (asta in caz ca am inteles bine despre ce e vorba); “greseala” mea este ca nu am specificat (desi nu eram nicidecum obligata) ca: ”am primit un material nesemnat-sursa necunoscuta, pe care il postez pentru a fi folosit de toti cei interesati”.
Dupa Conventia de la Berna nu mai este necesara indicarea faptului ca o opera este protejata de drepturile de autor atat timp cat „proprietatea intelectuala a unei opere literare, artistice sau stiintifice corespunde autorului pentru simplul fapt ca el a creat-o” si „sunt considerate obiecte ale proprietatii intelectuale toate creatiile originale literare, artistice si stiintifice exprimate prin orice mediu si pe orice suport, tangibile sau intangibile, cunoscute acum sau care se vor inventa in viitor”.
In lumea digitala se aplica aceleasi legi ale proprietatii intelectuale si drepturilor de autor ca si pentru toate celelalte creatii originale.
http://www.ecopyrigh.../legislatie.htm

Lg. 8/1996 privind dreptul de autor ai drepturile conexe
Art. 9. - Nu pot beneficia de protectia legala a dreptului de autor urmatoarele:
a) ideile, teoriile, conceptele, descoperirile si inventiile, continute intr-o opera, oricare ar fi modul de preluare, de scriere, de explicare sau de exprimare;
b) textele oficiale de natura politica, legislativa, administrativa, judiciara si traducerile oficiale ale acestora;
c) simbolurile oficiale ale statului, ale autoritatilor publice si ale organizatiilor, cum ar fi: stema, sigiliul, drapelul, emblema, blazonul, insigna, ecusonul si medalia;
d) mijloacele de plata;
e) stirile si informatiile de presa;
f) simplele fapte si date.



#15 Dana42

    Membru senior

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2187 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:RO

Postat 20 May 2011 - 07:26 PM

Lexiroxi, esti o adevarata enciclopedie!!!
http://www.conta.ro/...tyle_emoticons/default/biggrin.gif

Dana




#16 Lexiroxi

    Membru senior

  • Members
  • PipPipPipPipPipPip
  • 2080 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Timisoara

Postat 26 May 2011 - 06:13 PM

Poate Enciclopedie ambulanta = persoana care are cunostinte multe, diverse si precise. – Din fr. encyclopédie. Merci Dana42 :thumbup: si sigur- nu beneficiez de protectia drepturilor de autor :smile:



#17 cadrian

    Nou

  • Nou venit
  • Pip
  • 2 Postari:

Postat 07 June 2011 - 06:47 PM

Obiective de performanta individuala... pt tot angajatul?

...angajatorul are dreptul sa stabileasca obiectivele de performanta individuala, precum si criteriile de evaluare a realizarii acestora.

Daca in Fisa Postului orice angajat are specificate atributii, sarcini, responsabilitati, competente s.a.m.d., de ce mai este nevoie de Obiective individuale de performanta pt tot angajatul?

Bucatarul sa faca ciorba mai gustoasa? Sau la fel de buna, dar la un cost mai scazut? S-o tina mai putin pe foc si sa iasa la fel de delicioasa?
Ce indicatori si criterii de apreciere ii stabilesti? Cit de masurabil trebuie sa fie obiectivul?

Nu e un obiectiv bun pt un bucatar?

Obiectivele sugerate in "Model general de evaluare - adaptabil ..." nu mi se par deloc individuale.

Poate are cineva un exemplu, pt orice "post". Nu e obligatoriu sa fie pt. bucatar, poate fi pt. muncitor, economist, inginer ...



#18 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 08 June 2011 - 11:05 AM

nu poti avea aceleasi obiective de performanta pt orice post, chiar nu-ti dai seama ??
dar daca zici asta, poate le concepi tu ... ca tot ai asa pretentii !!
apoi, poate ne dai si noua creatia ta :thumbup:



#19 cadrian

    Nou

  • Nou venit
  • Pip
  • 2 Postari:

Postat 08 June 2011 - 02:30 PM

Altceva am vrut sa spun cind am intrebat de ce este nevoie de obiective de performanta pt. toti angajati?
Evident, individualizate pe functii, meserii.

Daca angajatul merge la slujba si isi indeplineste constiincios sarcinile, de ce mai trebuie sa ii dai si obiective? Si pe ce durata?

Ca sa mai dai de lucru:
- cuiva care sa fie capabil sa defineasca in mod corect obiective, criterii si indicatori
- cuiva care sa urmareasca zilnic in ce masura angajatul indeplineste obiectivul

Mda, poate ca nu inteleg necesitatea reformarii sistemului…
Managerului, directorului poti sa-i dai o mie de obiective, ca tot nu e numit strict pe criterii profesionale, dar nu si amaritului care a dat concurs pe post si pe care il poti scoate incompetent peste noapte(sau nu asta e scopul in max% din cazuri?)

Una e sa vrei, alta e sa fii pregatit sa faci asa ceva.
Cind va adopta România moneda Euro?



#20 Otilia Alupei

    Membru senior

  • Global Moderators
  • PipPipPipPipPipPip
  • 13791 Postari:
  • Gender:Female
  • Location:Bucuresti

Postat 09 June 2011 - 06:13 PM

stabilirea obiectivelor de performanta se realizeaza unilateral de catre angajator,adica angajatorul este singurul care poate determina rezultatele pe care doreste sa le atinga salariatii sai, deci singurul care poate stabili obiectivele pe care acestia trebuie sa le realizeze.
salariatii nu au dreptul sa cenzureze acest prerogativ al angajatorului, ei au doar datoria sa atinga aceste obiective, cat mai mult sunt capabili.

activitatile economice se afla intr-o permanentă schimbare / adaptare la nevoile pietei, de aceea obiectivele de performanta trebuie modificate si adaptate periodic la aceste nevoi, fapt pt care angajatorul nu poate depinde de salariat sa-i accepte aceste modificari ale obiectivelor de performanta fiindca asta ar duce la blocarea activitatii economice.

Codul Muncii nu prevede obligatia de a include obiectivele de performanta în contractul individual de munca !!






Similar Topics Collapse

2 useri citesc topicul

0 membri, 2 vizitatori, 0 utilizatori anonimi

Cometa SQL