Dezvoltare personală pentru angajați
Ce este dezvoltarea personală?
Dezvoltarea personală a luat ființă prin împletirea ideilor și tehnicilor prezente în consiliere și psihoterapie, adaptându-le la nevoile persoanelor care simt că în viața lor este nevoie de o schimbare, însă nu știu unde sau cum să acționeze.
Dezvoltarea personală înseamnă a învăța sa îți gestionezi situațiile problematice cu scopul îmbunătățirii rezultatelor, înseamnă descoperirea capacităților și abilităților proprii. Aceasta presupune un control conștient, exercitat deliberat, recunoașterea și identificarea distorsiunilor cognitive și depunerea efortului pentru a le conferi utilitate și adaptabilitate la realitate.
De ce dezvoltare personală de grup?
Dezvoltarea personală poate fi atât individuală, cât și de grup însă cei mai mulți psihoterapeuți preferă grupul ca formă principală datorită posibilității jocurilor de rol care au un impact deosebit asupra formării abilităților și deprinderilor vizate dar și a calităților de „oglindă” și suport ale grupului.
Potențialul uman
Ceea ce face diferența între oameni nu este un cumul de abilități și calități pe care orice persoană le poate dobândi, ci imaginea de sine și motivația de a-și dezvolta anumite calități și abilități, motivație care se adâncește prin recompense și pedepse întâlnite și sudate în istoria personală a individului. Această istorie se grefează, în cele mai multe cazuri, pe evenimente din copilăria mică, constituindu-se adevărate filtre pe care omul le folosește mai târziu pentru a evalua persoane și situații, propria persoană, pentru a se compara cu ceilalți, pentru a vedea succes sau insucces în propriile acțiuni.
Pe cât de laborios sau fictiv sună, gândește-te că un mare analist comportamental a învățat porumbei să joace ping-pong și maimuțe să piloteze rachete spațiale, folosindu-se de sisteme de întarire relativ simple. Dacă aceste lucruri ți se par miraculoase, imaginează-ți până unde se poate ajunge gestionând eficient potențialul uman.
Tipuri de angajați
De multe ori, un angajat este privit ca un instrument care dispune de un areal limitat de abilități, aptitudini, iar atunci este învățat să se compare cu ceilalați prin prisma a ceea ce a făcut până la un moment dat și nu prin prisma potențialului lui, posibilităților sale, modului unic în care mediul acționează asupra lui sau interacționează cu felul lui de a fi. Dacă pe lângă efectul demotivant și inhibator al acțiunii, al implicării, al resemnării sau complacerii într-o situație, se mai adaugă și consecințele imaginii pe care și-o creează în fața superiorilor și, implicit, nemulțumirea acestora privind randamentul angajatului in cadrul serviciului, eșecul este prescris.
Pe de altă parte, există oameni care se comportă într-o organizație ca și cum ar considera jobul unicul motiv pentru a trăi, atât de activi și atât de implicați în proiecte, avizi de atenție și foarte bine văzuți de ceilalți, chiar invidiați. La un moment dat, în cazul acestui tip de oameni, de multe ori randamentul profesional cunoaște o pantă descendentă, abruptă, uimindu-i pe colegi și șefi. Adevărata motivație a lor nu este „dragostea pură pentru muncă”, ci mai degrabă stima de sine foarte scăzută, având la bază etichetări ale copilăriei, iar comportamentul lor nu înseamnă altceva decât etichete asociate cu depresii, emoții negative (frică, vinovăție, etc). Comportamentul lor organizațional, profesional, supraomenesc și ireproșabil nu reprezintă altceva decât încercări disperate de a fugi și de a se ascunde, de a contrazice propriile lor etichete, propriile lor standarde și așteptări personale care le ghidează implicarea în organizație. Aceste standarde sunt uneori atât de înalte încât, chiar dacă pe cei din jur îi impresionează cu reușitele lor, ele îi condamnă la o nemulțumire ascunsă și nu lipsește decat o conjunctură nefericită în care nu mai pot face față sau vor fi copleșiți, moment în care se instalează depresia, anxietatea, etc, ceea ce reprezintă o confirmare a etichetelor pentru această tipologie de angajați.
Un alt tip de angajat este individul forte, persoană ce evită munca în echipă de dragul de a rezolva singur, de a demonstra, lucruri care relevă despre el nevoia de siguranță și teama de eșec. Aceste îngrijorări și nevoi îi pot determina pe unii angajați să fie atât de minuțioși, încât marea parte a muncii lor constă în verificări și reverificări ale taskurilor, proiectelor, încât de multe ori întârzie predarea la timp a acestora, părând pentru colegi sau superiori persoane încete sau lente. Ceea ce stă la baza unui astfel de comportament este convingerea că orice greșeală oricât de mică ar fi reprezintă o catastrofă. Persoane ce au aceeași convingere pot evita implicarea în diverse proiecte ale organizației, părând pentru ceilalți leneși, demotivați sau neinteresați.
Pe lângă aceste tipologii, mai există desigur multe altele, de exemplu, cei cu fobii sociale sau persoane cu trac de public, care evită pe cât posibil implicarea în brainstorminguri, ședințe sau luarea de decizii. De asemenea există persoane care pur și simplu par că merg la serviciu doar pentru remunerație, total dezinteresați, un motiv fiind acela că pentru ei jobul nu este foarte important sau nu sunt multumiți de domeniul de muncă ales.
În loc de concluzie
Indiferent de tipologie, la baza lipsei de randament stă întotdeauna o perturbare a echilibrului emoțional, mai profundă sau mai superficială, mai evidentă sau mai ascunsă. Această perturbare este fundamentul alegerilor pe care angajații le fac în viață, inclusiv în mediul profesional, cât și la baza deciziilor pe care le iau ceilalți în raport cu aceștia.
Dezvoltarea personală în aceste cazuri se va concentra asupra confruntării realiste cu acele etichete, cu standardele și așteptările nerealiste sau prea înalte, având ca obiectiv destructurarea acestora și înlocuirea lor cu o optică realistă, congruentă cu realitatea, și formarea abilităților de a-și surprinde și restructura modurile disfuncționale de gândire, și de a acționa după principiul utilității de a gestiona situațiile cu un minim de efort emoțional. Avantajul pentru angajator este acela de a-l avea pe angajat mai mult timp în organizație și de a nu-l pierde fizic, emoțional sau motivațional.
http://www.psycovery.ro/?p=333
0
