5 replies to this topic

[Dinu George]

Exista vre-o lege referitoare la obligatia angajatorului firma cu capital privat romanesc cand un angajat ajunge la varsta pensionarii pentru limita de varsta ?
Intrebarea este referitoare la o indicatie de la ITM cum ca daca un angajat ajunge la varsta pensionarii i se desface contractul de munca si daca anagajatorul si angajatul sunt de acord se intocmeste un nou contract (nu la alte acte gen date referitoare la vechimea in munca, sporuri etc.) !
Nu mi se pare nici corect nici logic.
Angajatorul nu are de unde sa stie daca angajatul indeplineste stagiul de cotizare necesar pensionarii chiar daca angajatul a ajuns la varsta de pensionare limita de varsta (care si aceasta poate sa difere in functie de conditiile de munca). Eventual cand angajatul il anunta ca depune actele la casa de pensii ar putea sa afle acest lucru.
Angajatorul chiar daca il reangajeaza nu poate sa specifice ca este pensionar decat dupa ce primeste decizia de pensionare.

Cred ca este mai logic (cum am facut pina acum si se spune ca ar fi gresit) ca acelui angajat i se desface contractul si se incheie unul nou in momentul in care primeste decizia de pensionare !

Poate exista vre-o prevedere legala si nu am vazut-o pina acum !

Aceasta postare a fost editata de Dinu George: 30 October 2017 - 06:07 PM

[Otilia Alupei]

sunt 2 legi mari de care trebuie sa tii cont : Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice si Codul muncii - cu prevederi care NU sunt armonizate !! La astea se mai adauga si jurisprudenta in RO, instantele NU au o abordare/solutionare unitara in practica judiciara !

1. CF art. 103 alin. (1) din Legea 263/2010 privind sistemul unitar de pensii publice, precum si art. 74 alin. (1) si (2) din Normele metodologice de aplicare a prevederilor Legii 263/2010, aprobate prin HG 257/2011, ambele cu modificarile si completarile ulterioare, pensia se acorda la cererea persoanei indreptatite, a tutorelui sau a curatorului acesteia, a persoanei careia i s-a incredintat sau i s-a dat in plasament copilul minor, dupa caz, depusa personal ori prin mandatar desemnat prin procura speciala.

Asadar, pensia se acorda la cererea persoanei indreptatite depusa personal sau prin mandatar desemnat prin procura speciala, incepand cu data indeplinirii conditiilor de pensionare prevazute de lege. Prin urmare, angajatorului nu ii revine obligatia depunerii dosarului de pensie, acesta avand doar obligatia de a intreprinde toate demersurile in vederea eliberarii documentelor necesare constituirii dosarului in vederea pensionarii.
..............................................................................................

2. Codul muncii, Art. 56.
(1) Contractul individual de munca existent inceteaza de drept:
............
c) la data indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare; la data comunicarii deciziei de pensie in cazul pensiei de invaliditate de gradul III, pensiei anticipate partiale, pensiei anticipate, pensiei pentru limita de varsta cu reducerea varstei standard de pensionare; la data comunicarii deciziei medicale asupra capacitatii de munca in cazul invaliditatii de gradul I sau II;
..................
(2) Pentru situatiile prevazute la alin. (1) lit. c)-j), constatarea cazului de incetare de drept a contractului individual de munca se face in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea acestuia, in scris, prin decizie a angajatorului, si se comunica persoanelor aflate in situatiile respective in termen de 5 zile lucratoare.

Prin urmare, cf. Codul muncii, in cazul pensionarii la limita de varsta - dar numai aceea care nu implica si reducerea varstei standard de pensionare, independent de vointa salariatului si a angajatorului sau de comunicarea deciziei de pensie, contractul individual de munca inceteaza de drept in ziua in care salariatul indeplineste cumulativ conditiile de varsta standard si stagiu minim de cotizare pentru pensionare, si nu la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta.
Angajatorul are obligatia sa constate ca s-au indeplinit conditiile de pensionare, sa inceteze de drept contractul de munca si sa emita decizia aferenta - toate astea in termen de 5 zile lucratoare de la intervenirea cazului de incetare de drept a CIM.

Aceasta obligatie a angajatorului este o modificare intervenita fata de Codul muncii anterior 2011, in care incetarea CIM intervenea DUPA comunicarea deciziei de pensionare de catre salariat.
art. 56, d) la data comunicarii deciziei de pensionare pentru limita de varsta, pensionare anticipata, pensionare anticipata partiala sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii.
..........................................................................................

3. JURISPRUDENTA in RO
https://www.juridice...-a-stagiul.html

1. Aspecte introductive privind interpretarea diferită și aplicarea neunitară a textelor legale în practica judiciară
În temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, contractul individual de muncă existent încetează de drept la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Potrivit art. 56 alin. (2) din Codul muncii, constatarea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă, la care ne-am referit mai sus, se face în termen de 5 zile lucrătoare de la intervenirea acestuia, în scris, prin decizie a angajatorului, și se comunică persoanei aflate în situația respectivă în termen de 5 zile lucrătoare.
În jurisprudența noastră, nu s-a ajuns deocamdată la un consens în ceea ce privește interpretarea și aplicarea dispozițiilor art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, în ipoteza continuării raportului de muncă între aceleași părți după data îndeplinirii cumulative de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare[1].
În concret, instanțele noastre judecătorești specializate în litigii de muncă au avut de soluționat situațiaîn care angajatorul a emis decizia prevăzută la art. 56 alin. (2) din Codul muncii după mai mulți ani de la momentul intervenirii cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă reglementat la art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Cod, în tot acest timp salariatul continuând să lucreze în aceleași condiții, la același angajator.
Unele instanțe au considerat că, dacă angajatorul a înțeles să continue raporturile de muncă după îndeplinirea condițiilor de pensionare, el nu mai poate invoca dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii decât prin săvârșirea unui abuz de drept[2].
Alte instanțe au apreciat, dimpotrivă, că angajatorul poate emite în mod legal decizia reglementată de art. 56 alin. (2) din Codul muncii, întrucât termenul de 5 zile prevăzut de acest text este un termen de recomandare[3] și nu de decădere, iar lipsa acordului angajatorului în privința continuării activității salariatului îl îndreptățește pe angajator să invoce oricând pe parcursul executării contractului dispozițiile art. 56 alin. (1) lit. c) din Codul muncii[4].
2. Necesitatea regândirii reglementării termenelor prevăzute la art. 56 alin. (2) din Codul muncii
În opinia noastră, nu prezintă importanță motivul – bunăoară, acordul intervenit între angajator și salariat, respectiv interdicția de concediere pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical (situații identificate în spețele la care ne-am referit în cele ce precedă) – pentru care părțile contractului individual de muncă au înțeles să continue raportul de muncă după data îndeplinirii cumulative de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, ci momentul la care se face această constatare[5].
Calificarea termenelor de 5 zile lucrătoare instituite de legiuitor la art. 56 alin. (2) din Codul muncii ca fiind de recomandare nu credem că poate, în mod rezonabil, să permită concluzia că angajatorul ar fi îndrituit să se prevaleze de acest text și să emită o decizie de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Cod, după ani de zile de la momentul îndeplinirii de către salariat a condițiilor de pensionare, timp în care acesta a continuat să presteze muncă în folosul respectivului angajator[6].
Considerăm că asemenea practici – anormale cel puțin din perspectiva stabilității raporturilor de muncă și generatoare, așa cum am arătat, de jurisprudență neunitară – ar putea fi evitate dacă legiuitorul ar reglementa în mod expres termenele prevăzute la art. 56 alin. (2) din Codul muncii ca termene de decădere. Această soluție se impune cu atât mai mult cu cât, oricum, decizia angajatorului nu face altceva decât să constate o situație ce a intervenit de drept, astfel că actul unilateral emis de angajator în scopul arătat ar trebui înțeles ca având o importanță redusă prin raportare la realitatea că efectul îndeplinirii condițiilor prevăzute de lege – încetarea contractului individual de muncă – s-a realizat deja, ope legis.
Așa fiind, dacă termenele în discuție ar fi reglementate ca termene de decădere, nu împărtășim opinia potrivit căreia „contractul ar continua să-și producă efectele, deoarece angajatorul ar fi fost decăzut din dreptul de a emite în scris actul constatator sau de a-l comunica salariatului”[7] (s.n. – Șt. N.), de vreme ce respectivul contract nu mai poate produce efecte, întrucât a încetat prin însăși voința legiuitorului.
3. Stabilirea regimului juridic aplicabil raportului de muncă după intervenirea cazului de încetare de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii
Dincolo de raționamentul referitor la problema (re)calificării termenelor prevăzute la art. 56 alin. (2)din Codul muncii, se evidențiază un aspect încă insuficient analizat în doctrina română de dreptul muncii, și anume regimul juridic aplicabil raportului de muncă existent între părțile contractului individual de muncă ulterior îndeplinirii de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.
Având în vedere că, în temeiul art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă intervine de drept, la data îndeplinirii condițiilor prevăzute de legiuitor, se ridică întrebarea: pe ce bază legală continuă – uneori mai mulți ani, așa cum s-a constatat în practică –raportul de muncă între același angajator și cel care a avut calitatea de salariat al său în cadrul contractului individual de muncă încetat de drept?
Întrucât, așa cum am arătat, contractul existent până la data intervenirii cazului de încetare de drept prevăzut la art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii nu poate subzista legal după acest moment, angajatorul ar trebui să-și îndeplinească obligația stabilită în sarcina sa de legiuitor la art. 16 alin. (1) teza a doua din Cod, aceea de a încheia un nou contract individual de muncă în formă scrisă, în limba română. Având în vedere că, potrivit art. 16 alin. (1) teza a treia din Codul muncii, forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului[8], nerespectarea de către angajator a acestei obligații atrage incidența dispozițiilor art. 57 din același Cod. Astfel, salariatul va continua să muncească și să fie retribuit, pe baza consimțământului său și al angajatorului, în temeiul unui nou contract individual de muncă lovit de nulitate[9], situație posibilă prin prisma efectelor acestei sancțiuni în materia relațiilor de muncă.
Într-adevăr, conform art. 57 alin. (5) din Codul muncii, persoana care prestează munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia[10], corespunzător modului de îndeplinire a atribuțiilor de serviciu, iar potrivit art. 57 alin. (2), (6) și (7) din Cod, constatarea nulitățiicontractului individual de muncă – și stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia – se pot face prin acordul părților[11] sau, dacă părțile nu se înțeleg, nulitatea se pronunță de către instanța judecătorească și, în orice caz, produce efecte numai pentru viitor (ex nunc)[12]. În temeiul art. 57 alin. (3) din Cod există și posibilitatea acoperirii nulității contractului individual de muncă, prin îndeplinirea ulterioară a condițiilor impuse de lege, în cazul nostru forma scrisă[13].
În lumina celor de mai sus, constatăm că, în realitate, deși contractul individual de muncă încheiat pe baza acordului de voință al părților este lovit de nulitate absolută, totuși, până la constatarea nulității, acesta se comportă ca un contract valabil încheiat[14], cu atât mai mult cu cât, în materia de care ne ocupăm, nulitatea nu produce efecte retroactive. Contractul în discuție va înceta de drept, conform art. 56 alin. (1) lit. d) din Codul muncii, doar la data la care nulitatea absolută a fost constatată, fie prin acordul părților, fie prin hotărâre judecătorească definitivă[15], în acest din urmă caz, cererea privind constatarea nulității putând fi formulată pe toată durata existenței[16] contractului, potrivit art. 268 alin. (1) lit. d) din Cod.
Referitor la cererea de constatare a nulității contractului, considerăm că, deși Codul muncii nu distinge cu privire la calitatea procesuală activă, în mod normal salariatul nu va avea, în practică, interesul de a formula o asemenea acțiune, ci, mai degrabă, va dori să obțină de la instanța judecătorească validarea contractului său de muncă lovit de nulitate. Așa fiind, suntem de părere că, dacă angajatorul introduce împotriva sa o cerere de chemare în judecată având ca obiect constatarea nulității contractului individual de muncă pentru lipsa formei scrise, salariatul are la îndemână o cerere reconvențională[17] axată pe două aspecte: în primul rând, acesta va putea învedera că angajatorul își invocă propria culpă, în condițiile în care, așa cum am arătat, obligația de încheiere a contractului în formă scrisă îi revine potrivit art. 16 alin. (1) teza a doua din Codul muncii (or, nemo auditur propriam turpitudinem allegans); în al doilea rând – dincolo de această apărare, pentru care ar fi suficientă depunerea unei întâmpinări -, salariatul va putea solicita, în temeiul art. 57 alin. (3) din Codul muncii coroborat cu art. 1261 alin. (1) din noul Cod civil[18], validarea contractului prin îndeplinirea condițiilor impuse de lege, mai exact prin obligarea angajatorului de către instanța judecătorească la formalizarea în scris a contractului existent între părți și acoperirea în acest mod a nulității sale.
În fine, mai reținem că, în opinia noastră, încetarea de drept a noului contract încheiat între angajator și salariat pe baza consimțământului lor nu va putea fi constatată prin decizia angajatorului în condițiile art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, această soluție fiind posibilă numai în cazul contractului inițial existent între părți și care a încetat la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare. Dacă angajatorul ar urmări să pună capăt contractului individual de muncă aflat în executare ulterior încetării de drept a celui inițial – uneori, așa cum am arătat, după mai mulți ani de la data intervenirii încetării de drept – recurgând la emiterea unei decizii întemeiate pe dispozițiile art. 56 alin. (2)coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, considerăm că această manifestare unilaterală de voință ar trebui încadrată în sfera concedierii și analizată de instanța judecătorească prin raportare la reglementarea statornicită de legiuitor în art. 78–80 din Cod[19].
4. Concluzii
Termenele prevăzute la art. 56 alin. (2) din Codul muncii ar trebui reglementate expres ca termene de decădere, asigurându-se astfel o jurisprudență unitară în materia litigiilor de muncă referitoare la acest aspect și evitându-se situația anormală în care angajatorul emite decizia de constatare a încetării de drept a contractului individual de muncă în temeiul art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, după ani de zile de la momentul îndeplinirii cumulative de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, timp în care acesta a continuat să presteze muncă în folosul respectivului angajator.
În ceea ce privește regimul juridic aplicabil raportului de muncă existent între același angajator și cel care a avut calitatea de salariat al său în cadrul contractului individual de muncă încetat de drept urmare a îndeplinirii de către salariat a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare, reținem că, dacă angajatorul nu-și respectă obligația stabilită în sarcina sa de legiuitor la art. 16 alin. (1) teza a doua din Codul muncii, salariatul va putea continua să muncească și să fie retribuit, pe baza consimțământului său și al angajatorului, în temeiul unui nou contract individual de muncă lovit de nulitate absolută pentru lipsa formei scrise, dar care se comportă ca un contract valabil încheiat până la constatarea nulității sale, această sancțiune producând în dreptul muncii efecte numai pentru viitor.
Încetarea de drept a contractului individual de muncă supus nulității nu va putea fi însă constatată prin decizia angajatorului în condițiile art. 56 alin. (2) coroborat cu art. 56 alin. (1) lit. c) teza întâi din Codul muncii, această reglementare fiind aplicabilă – preferabil, de lege ferenda, în limitele unui termen de decădere – numai în cazul contractului inițial existent între părți și care a încetat la data îndeplinirii cumulative a condițiilor de vârstă standard și a stagiului minim de cotizare pentru pensionare.

Lector. univ. dr. Ștefan NAUBAUER
Avocat – Baroul București
* Prezentul articol a fost publicat integral în Revista Română de Dreptul Muncii nr. 12/2014 și, în rezumat, pe JURIDICE.ro.

[Otilia Alupei]

Revenind la cum poate angajatorul sa stie ca salariatul a ajuns la varsta de pensionare, iata cateva consideratii :

- Varsta standard de pensionare este cunoscuta din Legea 263/2010 si tine de anul si luna nasterii salariatului - date ce se afla la dosarul de personal, deci aici nu este nicio pbl. La baze de date mari, se poate implementa un program de alarma care sa atentioneze HR despre apropierea "scadentei".
Varsta standard de pensionare este de 65 de ani pentru barbati si 63 de ani pentru femei, dar atingerea acestei varste se realizeaza prin cresterea varstelor standard de pensionare, conform esalonarii prevazute in anexa nr. 5 a Legii nr. 263/2010 – pana in ianuarie 2030 pentru femei, respectiv pana in ianuarie 2015 pentru barbati.

- Stagiul minim de cotizare este de 15 ani, atat pentru femei, cat si pentru barbati. De asemenea, atingerea lui se realizeaza prin cresterea stagiului minim de cotizare, conform esalonarii prevazute in aceeasi anexa - pana in ianuarie 2015 atat pentru femei, cat si pentru barbati.
Stagiul de cotizare se poate afla daca ceri salariatului adeverintele de vechime de la locurile de munca anterioare, acei angajatori avand obligatia de a le elibera la plecarea angajatului si chiar dupa aceea. De asemenea, se pot aduna date din carnetul de munca al salariatului sau acesta isi poate afla stagiul de cotizare cerandu-l la Casa de Pensii, personal - este o procedura relativ simpla si de anul asta e gratis (inainte costa 15 lei)

Pana la urma, este in interesul ambelor parti sa adune datele necesare si poti convinge salariatul sa o faca prin aceea ca ulterior iesirii la pensie de limita de varsta (fara reducerea varstei de pensionare) va putea munci in continuare si va putea cumula pensia cu salariul. Mai sunt amenzile care s-ar putea aplica in cazul unui control de la ITM, amenzi care daca sunt din vina angajatului i se pot imputa. (vezi mai jos)

SFATUL MEU : Trebuie sa-ti organizezi baza de date RU si sa ai implicarea necesara in activitatea de RU astfel incat sa stii cel putin cand se apropie varsta standard de pensionare. Imediat dupa asta trebuie sa faci demersurile necesare pt a afla daca salariatul are macar stagiul minim de cotizare, ti-am spus care sunt documentele. Daca are macar stagiul minim probat cu documente, ii inchizi de drept CIM cu data la care a implinit varsta de pensionare si apoi, tot cu acea data, ii faci un nou CIM, dar la care il tratezi pe salariat ca pe unul obisnuit dpv al darilor salariale, pana cand iti aduce decizia de pensionare. Numai DUPA ce ai decizia, cu data primirii/predarii pe ea, ii calculezi darile ca la un pensionar !

ALTE CONSIDERATII JURIDICE : https://www.avocatne...-de-varsta.html
Continuarea raportului de munca este posibila, astfel, in baza unui nou contract. Desigur, apare o problema daca nu este indeplinita conditia formei scrise (conditie ad validitatem), in sensul sanctionarii, potrivit dispozitiilor Codului muncii, cu amenda contraventionala, de pana la 20.000 lei (pentru angajator) si de pana la 1000 lei (pentru persoana in cauza). Desigur, se pune problema raspunderii penale pentru mai mult de 5 persoane.
Nulitatea produce efecte pentru viitor. Deci, se pune problema existentei unui contract de munca dar nul, salariatul avand dreptul la remunerarea muncii, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu (art. 57 alin. 5 din Codul muncii).
Totusi, pentru contractul existent dar nul sunt platite contributiile aferente salariului, impozitul pe acesta. Legiuitorul ar trebui sa reglementeze diferit o atare situatie. Numai ca nu face distinctie.

[Dinu George]

AFERIM ! Nu ma asteptam la un raspuns asa de cuprinzator !
Multumesc f.mult.

Cu data pensionarii nu era problema .La angajatii care au lucrat si in alte societati cu indeplinirea conditiilor de stagiu e un pic mai complicat (si cu data daca angajatul a lucrat in conditii deosebite sau speciale) dar se poate rezolva .
Si ca o parere personala varianta veche mi se pare mai in ordine (de vreme ce si angajatul si angajatorul sunt de acord sa se continue colaborarea in aceleasi conditii a modifica un numar si o data la un act nu ar fi asa de importante). Oricum angajatul este mai interesat de pensionare decat angajatorul (are un venit in plus). Este adevarat ma gandesc la o relatie buna intre cei doi si nu la una cu probleme si exceptii.

Multumesc inca o data pentru raspunsul mai mult decat complet.

[Otilia Alupei]

Cu drag, George, si alta data !

Am profitat de ocazie si am pus la topic cam tot ce am gasit, spre folosul oricui interesat de problema asta delicata si de interes.
Sunt de acord cu tine - si mie mi se parea mai COMOD cum era inainte, adica sa inchid contractul doar atunci cand salariatul imi aduce decizia de pensionare fiindca, pana la urma, pensionarea sa e o problema strict personala.
DA, eu angajator - la solicitarea exclusiva/ expresa a salariatului - sa am obligatia de a-i pune la dispozitie actele necesare pt dosar (care tin de mine, fireste), dar restul ...
Pe de alta parte, daca angajatul nu vrea sa iasa la pensie, el poate sa amane solicitarea iesirii pe termen nelimitat si astfel nu-mi aduce decizia de pensionare, caz in care eu ca firma nu-mi pot elibera un loc de munca tinut ocupat de "pensionar" fiindca nu am prev. legala sa ii inchid CIM.

Pana la urma, solutia legala actuala e un compromis facut pt a ajuta firmele sa-si elibereze niste posturi daca asta doresc, precum si sa permita salariatului sa-si inceteze activitatea de indata ce a implinit varsta standard si stagiul de cotizare fara sa mai depinda de bunavointa angajatorului.

Si iata cum consideratiile noastre asupra problemei depind de pe ce parte a "baricadei" se afla fiecare ....

[Otilia Alupei]

MODEL DECIZIE INCETARE CIM PT PENSIONARE


ANTET angajator ............


D E C I Z I E nr. … din ………………..

S.C. ………….………. S.R.L. (S.A.), cu sediul in ............ (adresa), avand CUI ....... , tel.......... e-mail .................., prin reprezentant legal dl/dna .............. (functia, nume, prenume)

În temeiul prevederilor Legii nr.31/1990 privind societãtile comerciale si a prerogativelor stabilite prin actul constitutiv al societãtii,
In temeiul dispozitiilor art. 56 alin. (1) lit. c) si alin. (2) din Legea nr. 53/2003 – Codul muncii, cu modificarile si completarile ulterioare,
Constatand indeplinirea cumulativa a conditiilor de varsta standard de pensionare si a stagiului minim de cotizare de catre salariatul/salariata ................................................ (date de identificare, functia/ meseria..),

DECIDE:

Art.1. Incepand cu data de ......, d-nei/lui ........., avand functia de ........... in cadrul ....... ii inceteaza de drept contractul individual de munca inregistrat inregistrat sub nr. ......... /......................... in/la .........................., ca urmare a indeplinirii cumulative a conditiilor de varsta standard si a stagiului minim de cotizare pentru pensionare;

Art. 2. Prezenta decizie se comunica dnei/dlui ...................... , in termen de 5 zile lucratoare de la data emiterii acesteia.

Art.3. Departamentul/Serviciul Resurse Umane si Serviciul Financiar-Contabil vor duce la îndeplinire prezenta decizie.

Art. 4. Prezenta decizie poate fi contestata în termen de 45 de zile calendaristice de la data luarii la cunostinta, la Tribunalul in raza caruia domiciliaza sau are locul de munca salariatul/salariata.


SC ..............................................,
prin reprezentant legal,

(functie, nume si prenume)

..............................................

(semnatura)

AM PRIMIT 1 ex al prezentei decizii, astazi ......
Salariat,
(functie, nume si prenume)

..............................................

(semnatura)

RĂSPUNDE