Feedback: din intelepciunea reactiei

Cand ati avut cea mai recenta experienta in care v-a "iesit fum pe urechi" in relatia cu un coleg, seful sau un subordonat? Asa-i ca uneori nu intelegeti cum pot sa nu priceapa lucruri simple? Sau sa faca aceleasi greseli de fiecare data, desi de fiecare data va enervati si le corectati? Feedback-ul vine din sisteme, din biologie, din inginerie, de peste tot. Feedback e reactie. Dar armonia unei echipe? Acolo unde sunt oameni, reactiile sunt pervertite. Se indeparteaza de la problema si de multe ori se concentreaza pe relatie: Daca se supara daca zic ceva? De ce sa mai zic, ca si asa nu se schimba nimic, mai bine le fac eu singur si il las in pace? (Familiar?)

Cand e vorba de o organizatie si de performanta ei, atunci feedback-ul e cheia. Ce ziceti? Formula asta este de fapt un cuvant scurt pentru: "a spune ce gandesti despre rezultate, gesturi, actiuni, fapte ale celor din jur care au impact asupra rezultatelor echipei sau ale tale personal, sau asupra ta personal".

Treaba sta asa. Fiecare dintre noi are propria viziune asupra lucrurilor si propriile prioritati. Natural inclinam sa ne concentram asupra lor, din simplul motiv ca ne sunt disponibile. Dar ne lipseste perspectiva celor din jur. La fel si lor. Din schimbul de perspective, facem sa creasca performanta noastra a celor implicati in el. La angajare ni se dau niste scopuri, niste tinte de atins. Ziceam ca se formuleaza niste asteptari. Ca sa stim cum ne plasam in raport cu aceste asteptari, e nevoie sa primim feedback permanent. La fel, e nevoie mare sa dam feedback. Adica, daca sa zicem ca ni s-au stabilit niste tinte nerealiste? E musai sa anuntam din timp, nu?

Feedback-ul face o calibrare constanta. Datorita lui, evitam situatiile extreme de tipul: angajat dedicat, munceste zilnic la treaba lui fara sa atraga atentia nimanui, se trezeste intr-o zi la seful in birou ca e concediat. Sa fi stiut bietul om din timp ca face o treaba care nu-i tocmai ce trebuie, si cum o tot face se duce tot mai departe de ce se cerea de fapt de la el?...

Atentie!
Am zis la ce e bun. E bun ca sa schimbe comportamente. Ca sa le aduca pe o cale mai aproape de obtinerea rezultatelor optime dorite si asteptate de toata lumea.
Cum faci?

1. Il dai imediat ce observi o actiune care fie incalca o intelegere, fie (ce bine ar fi sa fim atenti la asta) produce un impact bun!
"Bravo, ai rezolvat foarte elegant problema clientului aceluia!"
"Ai alocat gresit sumele in buget si acum trebuie sa recalculam"
NU (ca nu mai ajuta la nimic): "Acum doua saptamani ai ratacit o chitanta si eu am cautat-o cam o ora"

2. Il formulezi specific.
"Ai ratacit o chhitanta si acum trebuie sa cautam cu totii."
NU: "Esti imprastiat si ne incurci pe toti." - nu ajuta

3. Feedback-ul priveste o actiune sau un comportament, o fapta umana. NU (NICIODATA) o fiinta umana.
"Ai intarziat cu o ora si acum suntem nevoiti sa lucram suplimentar cu totii"
NU: "Esti aiurit si ne-ai intarziat pe toti"

A avea o reactie la o actiune/fapta, ajuta pe celalalt sa inteleaga in ce fel actiunea sa are un impact. Feedback-ul construieste. La asta e util.

In incheiere, o poveste despre performanta. A fost odata o fabrica unde se lucra mult la banda. Angajatele erau femei. Conducerea s-a gandit sa creasca productivitatea si a initiat un program. Au inceput prin a schimba factorii de mediu, ca sa vada ce anume putea influenta randamentul angajatelor. Era oare lumina? Sau culoarea peretilor? Sau poate temperatura? Surpriza a fost ca, orice element schimbau, productivitatea crestea. Era mediul atat de prost? Nu. Era SUPRAVEGHEATA performanta. Pentru orice factor schimbat, angajatii primeau feedback si stiau ca performanta lor este urmarita.

A avea o reactie inseamna doua lucruri: ca vrei sa participi la un rezultat (evident) dar si ca esti atent, implicat, esti prezent (deloc de neglijat).