Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri.
Acest site foloseste Cookie-uri, conform noului Regulament de Protectie a Datelor (GDPR), pentru a va asigura cea mai buna experienta online. In esenta, Cookie-urile ne ajuta sa imbunatatim continutul de pe site, oferindu-va dvs., cititorul, o experienta online personalizata si mult mai rapida. Ele sunt folosite doar de site-ul nostru si partenerii nostri de incredere. Click AICI pentru detalii despre politica de Cookie-uri. Sunt de acord cu politica de cookie
Otilia Alupei - Vede profil - Forum 100% contabilitate - Conta.ro

Salt la continut


Otilia Alupei

Inregistrat la: 17 Aug 2004
Offline Ultimul click: Private
*****

Topicele mele

Reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână

06 December 2019 - 02:22 PM

Reducerea programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână este posibila în cazul reducerii temporare a activităţii, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depăşesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul poate decide acest lucru, până la remedierea situaţiei care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unităţii sau a reprezentanţilor salariaţilor, după caz.

CF.art. 17 alin. (5) din Codul muncii republicat, orice modificare a unuia dintre elementele prevazute la alin. (2) in timpul executarii contractului individual de munca impune incheierea unui act aditional la contract, intr-un termen de 20 de zile lucratoare de la data aparitiei modificarii, cu exceptia situatiilor in care o asemenea modificare este prevazuta in mod expres de lege. Printre elementele prevazute la alin. (2) se numara durata normala a muncii, exprimata in ore/zi si ore/saptamana.
Reducerea saptamanii de lucru, deci a orelor de lucru/saptamana este o situatie de exceptie cand modificarea programului saptamanal de lucru este posibila in virtutea legii (art. 52(3) din Codul Muncii), deci nu se vor incheia acte aditionale la contractele individuale de munca ale salariatilor.


Art. 53 alin. (1) excepteaza in mod expres de la plata indemnizatiei de 75% situatiile prevazute la art. 52 alin. (3). Astfel, pe durata zilei din saptamana de lucru in care salariatilor li s-a redus lucrul, salariatii nu vor primi pentru acea zi indemnizatie de 75%.

Baza legala : Codul Muncii,
art. 52
(3) În cazul reducerii temporare a activității, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare, pe perioade care depășesc 30 de zile lucrătoare, angajatorul va avea posibilitatea reducerii programului de lucru de la 5 zile la 4 zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situației care a cauzat reducerea programului, după consultarea prealabilă a sindicatului reprezentativ de la nivelul unității sau a reprezentanților salariaților, după caz.

art. 53
(1) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare a activității, salariații implicați în activitatea
redusă sau întreruptă, care nu mai desfășoară activitate, beneficiază de o indemnizație, plătită din fondul de salarii, ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat, cu excepția situațiilor prevăzute la art. 52 alin. (3).
(2) Pe durata reducerii și/sau a întreruperii temporare prevăzute la alin. (1), salariații se vor afla la dispoziția angajatorului, acesta având oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității.

Despre salariatul detașat

06 December 2019 - 01:40 PM

Codul Muncii prevede unele conditii pt detasarea personalului. Astfel, locul muncii poate fi modificat unilateral de către angajator prin detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractual individual de muncă.
Salariatul detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la o indemnizaţie de detaşare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul colectiv de muncă aplicabil.
Drepturile cuvenite salariatului detaşat se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.
Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favorabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de drepturile de la angajatorul la care este detaşat.
Angajatorul care detaşează are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul la care s-a dispus detaşarea să îşi îndeplinească integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat. Dacă angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte integral şi la timp toate obligaţiile faţă de salariatul detaşat, acestea vor fi îndeplinite de angajatorul care a dispus detaşarea.
În cazul în care există divergenţă între cei doi angajatori sau niciunul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă de la angajatorul care l-a detaşat, de a se îndrepta împotriva oricăruia dintre cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neîndeplinite.

Baza legala : Codul Muncii, art, 45,46 si 47.

Atentie : cf. OMFP nr. 611/2019, măsura reducerii taxelor salariale instituita prin OUG 114/2018 nu poate fi aplicată angajaților DETASATI in construcții ! Deci, pentru acestia trebuie achitate la stat taxele salariale integrale.

Obligativitate certificat medical la angajare

06 December 2019 - 01:00 PM

Cf. art. 27 alin. 1 din Legea nr. 53/2003, republicata, cu modificarile si completarile ulterioare, “O persoană poate fi angajată în muncă numai în baza unui certificat medical, care constată faptul că cel în cauza este apt pentru prestarea acelei munci.”
Examenul medical este efectuat de către medicul de medicină muncii

Nerespectarea obligatiei de angajare in munca numai in baza unui certificat medical care constata faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea acelei munci atrage sanctiunea nulitatii contractului individual de munca ! CF art. 57, alin (1) din Codul Muncii, nerespectarea oricareia dintre conditiile legale necesare pentru incheierea valabila a CIM atrage nulitatea acestuia.
Raspunderea pentru angajarea in munca fara indeplinirea cerintelor legale revine angajatorului. Cf. art. 260, alin. (1), lit. m), Codul Muncii, angajatorii pot fi sanctionati contraventional cu amenda de la 1.500 lei la 3.000 lei, daca angajeaza persoane fara un examen medical in prealabil care sa poarte avizul medicului de medicina muncii cu privire la capacitatea persoanei de a presta activitatea respectiva.

Persoana care a prestat munca in temeiul unui CIM nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzator modului de indeplinire a atributiilor de serviciu.
Constatarea nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a efectelor acesteia se pot face prin acordul partilor.
Daca partile nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre instanta judecatoreasca.

In dreptul muncii nulitatea produce efecte numai pentru viitor, nu si pentru trecut. Prin urmare, nulitatea CIM nu poate atrage dupa sine pierderea vechimii in munca a salariatului .

Examenul medical la angajarea în muncă se face pentru:
  • lucrătorii care urmează a fi angajaţi cu contract individual de muncă pe perioadă determinată sau nedeterminată;
  • lucrătorii care îşi schimbă locul de muncă sau sunt detaşaţi în alte locuri de muncă ori alte activităţi;
  • lucrătorii care îşi schimbă meseria sau profesia.

Cf. art. 27, alin. (4) din Codul Muncii, la angajare este interzisa solicitarea testelor de graviditate, deci certificatul medical eliberat de medicul de medicina muncii nu trebuie sa contina informatii despre starea de graviditate a viitoarei salariate.

Medicul de medicina muncii poate solicita medicului de familie o adeverinta/scrisoare medicala care sa ateste starea de sanatate a viitorului angajat.

Indeplinirea condițiilor de reprezentativitate de către organizațiile sindicale

06 December 2019 - 12:41 PM

Inspectia Muncii informeaza :

Potrivit dispoziţiilor Legii dialogului social nr. 62/2011, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, îndeplinirea de către organizaţiile sindicale a condiţiilor de reprezentativitate se constată, la cererea acestora, de către instanţa care le-a acordat personalitate juridică, prin depunerea la instanţă a următoarei documentaţii:

Dovada îndeplinirii condiţiilor de reprezentativitate se face astfel:

A. la nivel naţional:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de confederaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor executive de conducere;*)
b) extras din ultimul buletin statistic publicat privind numărul total de angajaţi din economia naţională;
c) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai federaţiilor sindicale membre în 13 care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare federaţie, precum şi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al confederaţiei sindicale cuprinzând lista federaţiilor componente şi numărul total de membri ai acestora;
d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;

B. la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de federaţie şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau a componenţei organelor de conducere;*)
b) declaraţiile semnate de reprezentanţii legali ai sindicatelor componente în care se specifică numărul total de membri de sindicat din fiecare unitate, precum şi o situaţie cumulativă semnată de reprezentantul legal al federaţiei sindicale;
c) datele Institutului Naţional de Statistică privind numărul total de angajaţi din sectorul de activitate respectiv sau, în cazul grupului de unităţi, declaraţiile angajatorilor din grup privind numărul angajaţilor fiecărei unităţi; d) dovada depunerii la Ministerul Muncii, Familiei şi Protecţiei Sociale a unei copii a dosarului de reprezentativitate;

C. la nivel de unitate:
a) copie a hotărârii judecătoreşti definitive de dobândire a personalităţii juridice de către sindicat şi a ultimei hotărâri judecătoreşti definitive de modificare a statutului şi/sau componenţei organului executiv de conducere;*)
b) declaraţie semnată de reprezentantul legal al sindicatului privind numărul total de membri;
c) dovadă privind numărul de angajaţi din unitate, eliberată de angajator;
d) dovada depunerii la inspectoratul teritorial de muncă a unei copii a dosarului de reprezentativitate.

Argumente pro apartenentei la un sindicat

06 December 2019 - 12:31 PM

Argumente pro :

1. Sindicatele cresc salariile și beneficiile pentru lucrători.
Prin procesul de negociere colectivă, sindicatele sunt în măsură să asigure salarii mai mari și beneficii mai bune pentru lucrători, de care beneficiază toti angajații.

2. Sindicatele luptă pentru menținerea locurilor de muncă, monitorizează implementarea contractelor colective de muncă și respectarea legislației muncii.
Sindicatele monitorizează îndeplinirea de către angajator a obligațiilor asumate prin contractele colective sau individuale de muncă și pot juca un rol decisiv în ceea ce privește implementarea standardelor de muncă. Ele pot colabora cu angajatorul pentru a identifica și rezolva situațiile în care practicile de la locul de muncă nu sunt conforme cu standardele în vigoare.

3. Sindicatele instituie procese formale pentru solutionarea litigiilor și reclamațiilor.
Atunci când sindicatele funcționează bine, ele fac mai ușoară gestionarea disputelor cu alți lucrători și cu conducerea, precum și soluționarea plângerilor și reclamațiilor. Există procese formale stabilite între sindicat și angajator, ceea ce face mai ușor pentru orice lucrător - indiferent de statutul său individual - să-si arate nemulțumirile. Multe sindicate acordă asistență juridică și reprezentare a membrilor de sindicat în comisiile de disciplină sau în situația când aceștia vor să-i dea în judecată pe angajatori (de exemplu pentru discriminare sau încetarea abuzivă a contractului de muncă).

4. Sindicatele promoveaza egalitatea.
Sindicatele luptă în mod activ împotriva discriminării și contribuie la promovarea egalității de șanse pentru toți lucrătorii. Reprezentanții sindicali sunt în poziția în care pot depista cazurile de discriminare și colaborează cu lucrătorii pentru a se asigura că politicile privind antidiscriminarea sunt implementate în mod corespunzător.

5. Sindicatele asigura sănătatea și securitatea la locul de muncă.
Reprezentanții sindicali contribuie la scăderea numărului de accidente la locul de muncă asigurând practici de lucru sigure și reducând îmbolnăvirile generate de stres, care apar, de exemplu, din cauza programului prelungit de lucru, manifestărilor abuzive sau muncii desfășurate în condiții proaste.

6. Sindicatele militează pentru accesul la educare și formare.
Una dintre prioritățile majore pentru sindicate este de a-i ajuta pe membrii săi să aibă acces la educare și formare.

7. Sindicatele facilitează îmbunătățirea politicilor publice.
Prin canalizarea energiilor lucrătorilor în organizațiile naționale sindicatele facilitează avansarea unor propuneri legislative pe care membrii lor le susțin. De fapt, sindicatele amplifică vocile membrilor lor. Bineînțeles, nu fiecare membru al sindicatului este de acord cu toate revendicarile confederațiilor sindicale, dar, în general, sindicatele se concentrează asupra unor probleme cum ar fi pierderea locurilor de muncă, salarii, formare profesională, sănătate și securitate etc.

8. Sindicatele stabilesc norme care se extind la salariații din întreaga economie.
Mișcările sindicale au răspândit anumite norme în întreaga economie, în beneficiul tuturor lucrătorilor, indiferent dacă sunt sau nu sindicalizați. De fapt, contractul individual de muncă îți garantează 4 lucruri: ziua de lucru de 8 ore/zi, 21 de zile de concediu de odihnă, sporul de noapte și salariul minim pe economie. Toate celelalte drepturi (reglementarea orelor suplimentare, concediile de odihnă suplimentare, tichetele de masă, concediile de paternitate, salariile compensatorii în caz de concedieri colective etc.) au fost obținute de sindicate.

Cometa SQL